性别工资差距报告

性别工资差距报告

所有英国雇主在一定规模上都需要每年报告其性别薪酬差距。在此页面上,您将在过去两年中找到考文垂大学 Group集团内的性别支付余额的详细信息。数据被分解为大学和附属级别,并伴随着票据来解释结果的意思。


什么是性别薪水差距?

性别薪水差距分析衡量组织所有男女员工的平均收益之间的差异,无论其角色还是资历。包括以下信息:

  • 平均每小时支付性别支付差距
  • 中位数性别薪水在每小时支付
  • 卑鄙的奖金性别薪水差距
  • 中位奖金性别支付差距
  • 男女接受奖金支付的比例
  • 每个薪水四分位数的男女比例

性别薪酬不应与平等的薪酬混淆,这是为了确保采取同等价值的男女的工作,为该工作进行了类似的金额。在考文垂大学,自2009年以来,我们一直在每两年进行平等的薪酬审核,我们有信心在我们大学内进行类似工作的男人和妇女。

性别薪酬差距并不表明大学薪酬结构和政策的薪酬股权问题或不平衡。差距的反映是什么是当前在薪酬四分位数中的男性和女性的分布,以及存在不均匀分布的事实。

2018年数据

考文垂大学 % 区别
平均每小时率 16.3%
中位数小时率 13.7%
考文垂大学伦敦 % 区别
平均每小时率 9.1%
中位数小时率 14.8%
Cu 考文垂,Cu Scarborough,克伦敦 % 区别
平均每小时率 5.4%
中位数小时率 5.8%
考文垂大学企业 % 区别
平均每小时率 0.1%
中位数小时率 -12.0%

考文垂大学的意思性别薪酬差距从2017年3月略微增加,较16.1%。中位数薪酬差距在13.7%时保持完全相同。我们仍然处于行动的早期阶段,以解决我们的性别薪酬差距,并未期望在12个月内看到很多变化。

我们的伦敦校园,铜区景点和考文垂大学企业(CUE)仍然更接近我们缩小差距的目标,并显着比英国国家平均水平更好。伦敦校区已看到平均薪酬差距的增加和主要原因是因为男性员工的平均工作费率比女性员工的平均工资率更大百分比。重要的贡献者是包含在快照期间使用的休闲工人,这有可能歪斜数据。 2018年的数据包括雇用作为学生大使的大量女性休闲工人,这影响了平均薪酬率。

 

表2.

男女之间奖金差异

考文垂大学 % 区别
均值奖金付款 22.9%
中位数奖金付款 64.6%
考文垂大学伦敦 % 区别
均值奖金付款 -0.4%
中位数奖金付款 3.3%
Cu 考文垂,Cu Scarborough,克伦敦 % 区别
均值奖金付款 7.5%
中位数奖金付款 9.7%
考文垂大学企业 % 区别
均值奖金付款 只有女性Recond奖金
中位数奖金付款 只有女性Recond奖金

表2显示了大学集团男女之间奖金薪酬的差异。考文垂大学的数字表明,在快照期间,男性的奖金平均更高。较大的差异可以归因于奖金支付作为兼职工作人员以反映工作时间的奖励。 2018年在2018年兼职的额外工作时间获得奖金的27%,而占男性员工的11%。因此,这些数字是由在大学内工作兼职的男女的分布而扭曲 - 而不是通过授予的金额的差异。也就是说,差异是由于奖金支付的额定资金,而不是应用不同的奖励计划规则。规则适用于所有员工,但兼职人员比例更高,是女性。这也是关于所有员工的整体劳动力分布 - 因为奖金是薪酬的百分比和男性工资的百分比较高,平均。

在提示中,一个特定的小团队获得了奖金。该团队仅包括三名女性员工,因此没有男性员工在提示中授予船只,因此不可能计算奖金支付的百分比差异。

 

表3

男女职员的比例奖金薪酬

付费奖金 接受奖金的男性比例 接受奖金的女性比例
考文垂大学 73.8% 69.5%
考文垂大学伦敦 41.0% 43.0%
Cu 考文垂,Cu Scarborough,克伦敦 35.1% 23.3%
考文垂大学企业 0.0% 1.6%

结果表明,相似比例的男女接受大学集团的奖金支付。与2017年相比,考文垂大学接受奖金支付奖金的比例急剧增加,从大约8%到约71%。这是由于过渡核心规则下的非综合性能相关支付的增加。此外,2018年数据包括特别的“谢谢”奖励,这是2017年大多数工作人员支付的。

 

表4.

薪酬四分位数的男女职员的比例

考文垂大学 比例的男人 女性比例
低四分位数(a) 29% 71%
中间四分位数(b) 45% 55%
中部四分位数(c) 54% 46%
上四分位数(D) 59% 41%
考文垂大学伦敦 比例的男人 女性比例
低四分位数(a) 38% 62%
中间四分位数(b) 37% 63%
中部四分位数(c) 55% 45%
上四分位数(D) 52% 48%
Cu 考文垂,Cu Scarborough,克伦敦 比例的男人 女性比例
低四分位数(a) 27% 73%
中间四分位数(b) 49% 51%
中部四分位数(c) 56% 44%
上四分位数(D) 38% 62%
考文垂大学企业 比例的男人 女性比例
低四分位数(a) 46% 54%
中间四分位数(b) 47% 53%
中部四分位数(c) 39% 61%
上四分位数(D) 46% 54%

表4说明了四分位数乐队中男女的比例,并表明考文垂大学在上薪四分位数(59%)和上部薪水(54%)比女性高(41%和46) %分别),并且在较低的养老妇女中表达不成比例(71%)。这一员工的分布与2017年报告的员工非常相似。这是整体薪酬差距没有大部分变化的原因之一。

这些比例在考文垂大学伦敦和铜区的比例更加平衡,尽管这些数字表明后者在后者患者中妇女的不成比例表示。

在提示每个四分位数内的男性和女性的比例更加平衡,这解释了为什么整体薪酬差距如此之小。

2017年数据

考文垂大学 % 区别
平均每小时率 16.1%
中位数小时率 13.7%
考文垂大学伦敦 % 区别
平均每小时率 5.3%
中位数小时率 11.9%
Cu 考文垂,Cu Scarborough,克伦敦 % 区别
平均每小时率 5.4%
中位数小时率 3.2%
考文垂大学企业 % 区别
平均每小时率 8.7%
中位数小时率 2.6%

长期大学的男性和女性的每小时支付率 - 16.1%和13.7%之间的平均值和中位数 - 符合高等教育部门平均值,比英国国家平均值的最新统计数据估计更好(这分别为17.4%和18.4%)。

我们伦敦校区,铜区和考文垂大学企业(CUE)更接近我们关闭差距的目标。男女的每小时支付率之间的平均值和中位数明显优于英国国家平均水平。

但这些数字突出了与我们在这些部门的同行一起突出,需要一个持续的重点,以确保我们采取机会在本集团的劳动力分配中创造性别平衡。

 

表2.

男女之间奖金差异

考文垂大学 % 区别
均值奖金付款 3.2%
中位数奖金付款 33.3%
考文垂大学伦敦 % 区别
均值奖金付款 20.1%
中位数奖金付款 2.1%
Cu 考文垂,Cu Scarborough,克伦敦 % 区别
均值奖金付款 5.5%
中位数奖金付款 10.1%
考文垂大学企业 % 区别
均值奖金付款 -785.4%
中位数奖金付款 -982.9%

表2显示了大学集团男女之间奖金薪酬的差异。 Cue的数字表明,在快照期间,妇女的奖金平均更高。异常大的差异可以归因于奖励不同类型的奖金。对于本集团的其余部分,奖金主要由作为我们开发和绩效审查流程的一部分提供的优点奖励。应该指出的是,这些数字因跨等级的男性和女性分布而扭曲 - 而不是归因于授予的金额的差异。

 

表3

男女职员的比例奖金薪酬

付费奖金 接受奖金的男性比例 接受奖金的女性比例
考文垂大学 7.1% 8.1%
考文垂大学伦敦 31.6% 35.2%
Cu 考文垂,Cu Scarborough,克伦敦 30.5% 31.8%
考文垂大学企业 0.7% 2%

结果表明,女性比男性比例略高于大学集团的奖金。

 

表4.

薪酬四分位数的男女职员的比例

考文垂大学 比例的男人 女性比例
低四分位数(a) 29% 71%
中间四分位数(b) 47% 53%
中部四分位数(c) 54% 46%
上四分位数(D) 58% 42%
考文垂大学伦敦 比例的男人 女性比例
低四分位数(a) 49% 51%
中间四分位数(b) 23% 77%
中部四分位数(c) 51% 49%
上四分位数(D) 53% 47%
Cu 考文垂,Cu Scarborough,克伦敦 比例的男人 女性比例
低四分位数(a) 39% 61%
中间四分位数(b) 50% 50%
中部四分位数(c) 43% 57%
上四分位数(D) 56% 44%
考文垂大学企业 比例的男人 女性比例
低四分位数(a) 24% 76%
中间四分位数(b) 44% 56%
中部四分位数(c) 31% 69%
上四分位数(D) 53% 47%

表4说明了四分位数乐队中男女的比例,并表明考文垂大学在上薪四分位数(58%)和上部薪酬四分位数(54%)比女性更高的男性(42%和46) %分别),并且在较低的养老妇女中表达不成比例(71%)。提示较低(76%)和中部(69%)四分位数的女性的表现不成比例。

比例在考文垂大学伦敦和铜区的比例更加均衡,这些数字表明,在前者的中间四分位数(77%)中的妇女的不成比例不成比例,以及在后者的低四分位数中。

我们在做什么来解决差距?

我们希望对我们的性别工资差距开放和透明。年度审查为我们提供了一个机会,了解我们所拥有的支付的差异 - 以及为此有所贡献的因素 - 我们认识到我们需要不断地工作以改善和关闭差距。

我们有许多举措 - 下面突出显示 - 旨在鼓励妇女在本集团中的上行行动,并确保整个组织各级均匀的性别分配。

Gender Pay Gap

活动包括:
  • 性别工资工作组 - 包括集团领导团队和联盟代表的成员 - 承诺行动和评估进度;
  • 通过旨在推进大学内的男女技能的资格,包括领导MBA,员工博士和专业认证框架的资格鼓励专业和个人发展;
  • 学术进展标准的修订,导致通过这条途径培养其职业的妇女的显着增加;
  • 提供Aurora领导力发展计划的资助地方,旨在准备妇女申请和保护高等教育部门的高级职位
  • 一位教练和指导学院,专注于性别和支持新的角色或促销的员工,建立信心和开发新技能;
  • 通过Athena Swan的行动计划,以确保我们的持续认证,并根据起始工资和发展和绩效审查结果包括审查;
  • 确保员工政策是适合家庭友好的,旨在鼓励妇女在产假后返回工作,例如通过提供校园儿童保育设施和慷慨的儿童保育凭证计划;
  • 改善招聘培训中的无意识偏见,并监测起始工资并支付促销费,以确保对双方的公平性。

我们将继续审查我们的活动来衡量其影响并在必要时适应。


 

宣言

我确认根据“平等法”(“性别薪酬缺口信息)法规”在2017年下的本报告中规定的信息准确。

约翰莱瑟姆
考文垂大学副校长

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弗兰克米尔斯
考文垂大学企业董事总经理

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大卫弗罗斯特
伦敦考文垂大学主任
铜集团总监

考文垂大学伦敦 Logo

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